İş hayatında yaşça deneyimli çalışma arkadaşlarınızdan “Bizim zamanımızda işler böyle yürümezdi” cümlesini kaç kez duydunuz? Kendimizden genç çalışma arkadaşlarınızın yadırgadığımız pek çok davranışını kuşak çatışmasına bağlamayı desteklesem de, kuşakları anlamanın kendimizi hem özel hem iş yaşamında geleceğe uyarlamanın bir gerekliliği olarak görüyorum.
Türkiye’nin bu alanda önde gelen uzmanlarından Evrim Kuran’ı Uluslararası Koçluk Federasyonu’nda konuk ettiğimizden beri zihnim bu konuyla daha fazla meşgul olmaya başladı. Bu merakın altında aşkla yaptığım mesleğim koçluğun özünde, insanı anlama ve davranışları anlamlandırmanın olmasının yanı sıra kurumlarda gerçekleştirdiğimiz eğitimlerde liderlerin her geçen gün bu çatışmaları daha sık yaşadığını gözlemlemem de bulunuyor.
KUŞAK FARKI NEDİR?
Kuşaklar bizim geleceği anlama aracımız… Çünkü dünyamızda her yüz yılda bir dört kuşak yani, X, Y, Z ve “Baby Boomers” kuşakları döngüsel olarak tekrarlanıyor. Bireylerin yaşam süresi yüzyıllık döngüyü tekrarlamaya yeterli olmasa da, kurumların ve daha da önemlisi devletlerin bu döngüyü anlayıp gelecek ile ilgili stratejilerini belirlemeleri pek mümkün. Kuşakları anlamak aslında bize gelecek 25 yılda tüketici alışkanlıklarının, çalışan beklentilerinin, kuruma bağlanma nedenlerinin ya da yeni kuşak liderlerin yönetim tercihlerinin ne yönde evrileceği konularında öngörülü olabilme avantajını sağlıyor.
Günümüzde Y kuşağının farklılıklarının öne çıkmasıyla nesil çatışmaları yeniden gündeme gelse de, 2018 yılında Z Kuşağı temsilcilerinin ergenlikten yetişkin sınıfına geçeceğini hatırladığımızda kendimizi onların dünyasına hazırlamak için geç bile kalmış sayılırız.
Onları koçluk perspektifi ile incelemeye geçmeden önce kuşakların ne anlama geldiğini hatırlayalım. Her nesil için doğum yılları aralıklarını belirtsek de uzmanlar kültür farklılıkları nedeni ile her ülkede keskin geçişler yaşanmayabileceğine dikkat çekiyor. Bu yazıda belirttiğim yıl aralıkları yabancı kaynaklara dayanıyor. Ülkemiz için 10 yıllık bir gecikme süresinin göz önünde bulundurulması daha temkinli bir yaklaşımı getirecektir.
Baby Boomer Kuşağı:
1946-1964 yılları arasında doğanlar. Bu dönem Amerika’da 2. Dünya Savaşı’nın bitimiyle yaşanan doğum hızındaki büyük artışı temsil ediyor. Bu dönemde doğanlar da “baby boomer” olarak adlandırılıyor. 2017 yılına baktığımızda bu neslin en yaşlısı 71 yaşında, en genci ise 53 yaşındadır. Yaşadıkları dönemde teknolojiye erişimleri fazla olmadığı için teknolojiyi benimsemekte zorlanan nesil olarak tanımlanabilirler. Kariyerleri boyunca teknoloji yaygın olmadığından çoğunlukla işlerini kendi kendilerine yapmak zorunda kalmışlar. İş bağlılığı yüksek olan bu neslin diğer kuşaklardan farklı olarak, “çalışmak için yaşamışlardır” demek abartı olmaz.
X Kuşağı: 1965-1979 arası doğanlardan oluşurken en yaşlısı 52, en genci 38 yaşında. X nesli kurallara uyumlu ve aidiyet duygusu güçlü, otoriteye saygılı, sadık, çalışkanlığa önem veren bir kuşak olarak tanımlanıyor. İş yaşamlarında çalışma saatlerine uyumlu olup iş motivasyonları yüksek olduğu için onlardan sonra gelen kuşaklara uyum sağlamakta zorlanırlar. Belirli çalışma süresinden sonra kademe atlayabileceklerine inanırlar ve sabırlıdırlar. Dünyaya gözlerini merdaneli çamaşır makinesi, transistörlü radyo, kaset çalar ve pikapla açan X nesli sakinleri, teknolojik alanda pek çok dönüşüme tanıklık ettikleri için teknolojiye uyum sağlamakta Baby Boomer’lara göre oldukça hızlıdırlar. Özellikle teknoloji açısından düşünüldüğünde bilgisayar sistemlerinin dönüşümü ve buna bağlı değişen iş yapış şekillerine adapte olmaya çalışmışlardır.
Y Kuşağı: 1980-1999 arası doğanlar
Yani bu neslin en kıdemlisi 37, en genci ise 18 yaşında reşit olmuş durumda. Kuşaklararası farklılığın en çok hissedildiği nesil özelliği taşımalarının nedeni, dünyaya geldikleri dönemlerde bağımsız olmaya düşkün karakterleri nedeniyle özgürlük rüzgarları estirmelerinden başkası değil. Onlara deli ya da dahi nesli de denebilir! İşte tam bu nedenle iş yaşamında farklı algılanmışlar ve yıllardır kurumlar onları anlamaya yönelik programlar geliştirirken şu an bir kısmı yönetici koltuğunda yerlerini almış pozisyondalar. Öne çıkan özelliklerinden biri belirli mesai saatlerinde çalışmayı sevmemeleri nedeniyle mesai saatinden çok, işe odaklanma ihtiyaçları… Her neslin kendine özgü başarı kriterlerine birazdan değinecek olsak da, Y kuşağının temsilcileri iş hayatını sadece yaşamlarını sürdürebilmek için değil, daha rahat para harcamak için bir araç olarak gördüğü de söylenebilir. Kaynaklara göre ülkemizde şu an 27 milyon Y kuşağı temsilcisi bulunuyor, yani popülasyonun üçte bir olduklarını düşünürsek onları anlamanın önemini kavraman mümkün olur.
Z Kuşağı: 2000 ve sonrası
2000 yılı ve sonrası doğanlar ve gelecek yıl reşit olacakları göz önünde bulundurulduğunda Y Kuşağından sonra onların yönetimi ve tüketim alışkanlıklarına hızla adapte olmamız gerekeceğini göz önünde bulundurmamız gerekiyor. X Kuşağı olan ebeveynlerinin tersine Z Kuşağı internet ve mobil teknolojinin içine doğdukları için internet aracığıyla sosyalleşmeyi tercih eder haldeler. Şu an 24 milyon Z kuşağı ile paylaştığımız ülkemizde, 4-5 yıl sonra onları işyerlerimizde çalışan olarak gözlemleyeceğimizden onların ihtiyaçlarını ve tüketici olarak eğilimlerini anlamamız çok kritik. Oyuncak olarak iPad ile oynayıp teknoloji ile birlikte büyüdüklerinden olsa gerek, hızlı tüketen bir nesil ile karşı karşıyayız. Diğer yandan internet ile fazla haşır neşir olduklarından aynı anda birden fazla konu ile ilgilenebilme yeteneklerinin gelişeceği tahmin ediliyor.
BİREYLER VE KURUMLAR NEDEN GÜÇLÜ YÖNLERE ODAKLANMALI?
Güçlü yönler bizim bizim becerilerimiz, bilgilerimiz ve yeteneklerimizin bir karışımıdır. Pozitif Psikoloji uzmanlarının önermesi güçlü yönlerimizi keşfedip onları geliştirdiğimizde, iş yaşamındaki rollerimize çok daha hızlı angaje olup yaptığımız işten tatmin duyarak daha iyi performe edebileceğimiz yönündedir.
Oysa eğitim sistemi bizi gelişim alanlarımızı geliştirip onları ortalama seviyeye çıkartmaya yönlendirir. Ki bu yönelim hiç bir zaman yıldız olmayacağımız alanlarda vasat performanslar sergileyerek özgüvenimizi hak ettiği seviyeye çekemememize neden olur. Örneğin Albert Einstein Fransızca sınavından kaldığında eğer dil becerilerini geliştirmeye yönelmiş olsaydı herhalde fizik kurallarında devrim gerçekleştiremezdi.
Günümüzde kurumlar çalışanlarını tanımak için pek çok çalışma yaparken kuşakları daha yakından tanımayı başarsalar, onların güçlü yönlerini ortaya çıkarmak son derece kolay ve bir o kadar da gerçekçi olacaktır.
Harry Potter’in yazarı J. K. Rowling, eğer dağınıklığından vazgeçip organize bir insan olmaya odaklansaydı yaratıcılığını kullanıp hikaye anlatma becerisini yitirebilir ve “Harry Potter”ı yazamayabilirdi.
Oysa güçlü yönlere odaklı liderlik yapmanın %36’lık performans artışı sağladığı araştırmalar tarafından kanıtlandı. İşte tam da bu nedenle çalışanların güçlü yönlerini keşfedip iş tanımlarında deneyimletebilen kurumlar çalışan bağlılığını ve verimliliği yakalayabilen kurumlar olarak öne çıkıyor.
GÜÇLÜ YÖNLERİNİZ NELER?
Güçlü Yönlerini bulmaları için danışanlarıma şu soruları yöneltirim:
- En çok hangi özellikleriniz başkaları tarafından takdir edilir?
- Kendinizde beğendiğiniz özellikler size hayatınızda/kariyerinizde neler kazandırdı?
Bu soruların yanıtlarına gereken derinlik ve zamanı ayırdığınızda eminim siz de kendi güçlü yönlerinizin bir listesini çıkarmış olacaksınız.
Güçlü yönlerimizi kullandığımız aktivitelerin ortak özellikleri:
- Akışta olduğunuz,
- Yaptığınız şey dışında başka bir şey düşünmediğiniz,
- Zaman kavramını kaybettiğiniz,
- Öğrendiğiniz ve kendinizi geliştirdiğinizi hissettiğiniz işler.
- Yorgun ya da stresli olsanız da yapmayı arzuladığınız ya da bırakmadığınız işlerdir.
Başarılı olarak adlandırdığımız ve topluma mal olmuş kişilerin ortak yönlerine baktığımızda onlar güçlü yönlerini daha fazla kullanmayı öğrenmiş ve onları kullanacak alanlar yaratmış kişilerdir. Yoksa onların da sıradan insanlar kadar çok zayıf yönleri varken onlara odaklanmayı seçmezler.
KUŞAKLARIN GÜÇLÜ YÖNLERİ VE BAŞARI KRİTERLERİ
Her kuşağın başarı kriteri, geri bildirimi alma şekli veya mutluluk kriteri farklıdır. X Kuşağı, somut hedefler ve ölçümlenebilir başarıların peşindedir. Onlar dedike, aidiyet duygusu yüksek ve sabırlıdırlar. Bu nedenle kariyerlerine uzun süre emek verip daha sonra emeklerinin karşılığını almak için bekleyebilirler.
Oysa Y Kuşağının başarı kriteri, X’ten sürece odaklanması ile ayrılır. Y kuşağından olanlar için ölçülebilir hedeflere ulaşmak tek amaç değilken, onlar başarıya giden yoldan keyif almayı arzu eder. Yani kariyerlerinde deneyimledikleri sürecin onlara anlam hissettirmesine önem verirler. Teknolojiye yakınlıkları nedeniyle aynı anda pek çok işe odaklanabilme becerileri varken diğer yandan kariyer basamaklarını hızla tırmanmak onlar için önemli hale gelir.
Burada X Kuşağı yöneticilerinin başarması gereken Y kuşağı çalışanlarına yaptıkları işin büyük resimdeki anlamını, o kurum için ne ifade ettiklerini ve bunu keyifli bir deneyimle onlara sunma gerekliliğidir. Zira Y kuşağı anlam bulduğu ya da yarattığı işlerde çok başarılıyken ilgilerini odakta tutamadığımız zaman hızla kariyer değişikliğine gidebildiklerini gözlemlemekteyiz.
Güçlü yönleri olan yaratıcılık, farklı fikirler, yeni süreçler geliştirme gibi yönlerini özgür oldukları alanlarla beslemek isteyeceklerinden pek çok kurum onlara esnek çalışma saatleri ya da giyim kodlarını değiştirme yönünde destek vermeye başladı bile.
Y kuşağının kendi yöneticilerinden beklentisi patron değil, koçvari mentorluk yaklaşımı ve yenilikçilik olduğu için Z kuşağını anlamakta da daha başarılı olacaklardır.
Z Kuşağı, şu an ergenler olarak aramızda olsalar bile ebeveynleri olan X kuşağı onları “mutlu olsunlar” ve “sevdikleri işi yapsınlar” motto’ları ile yetiştirdiği için başarı kriterlerinin de kurumlarda mutlu olmak, keyifli çalışmak olacağı beklenmekte.
Teknolojik becerileri oldukça ileri seviyede olan bu nesil, diğer yandan da duygu ve sezgileri kullanmakta diğer nesillerden çok daha başarılı.
Duygusal zekayı kullanabilen liderlerin başarı çıtasını yükselttiği günümüzde kurumlarda sezgilerini kullanabilme insiyatifi alabilecek Z kuşağı temsilcilerinin hem teknolojiye hem de karar alma süreçlerine bambaşka bakış açıları getirmeleri ve alışılagelmiş düzenleri yıkmaları bekleniyor. Bu kuşağın yöneticilerinin göz ardı etmemesi gerekenler, iş yaşamında duygulara daha fazla yer vermek, onları anlamaya ve empati seviyelerini yüksek tutmak olarak sıralanabilir.
Kuşaklara baktığımız gibi kurumun da güçlü yönlerini belirlemekte yarar var. Tüketiciyi anlamak mı, piyasa koşullarına ve teknolojiye uyum sağlamak mı, iletişim mi sizin güçlü kasınız?
Kuşakları X, Y ve Z olarak tanımlasak da gerek iş yaşamında gerek özel hayatta başarının sırrı artık karşımızdakilerin ihtiyaçlarını ve becerilerini tanımaya istekli ve yeni fikirlere açık olup bunları güçlü yönlerle birleştirebilmekten geçiyor.
Kurumların da nesiller boyu ayakta kalabilme hedefini yakalayabilmelerinin formülü gerek yetenekli iş gücünü kendilerine çekmek gerekse mutlu çalışma deneyimleri yaratmalarına bağlı. Hızla dönüşen dünyamızda kuşakların güçlü yönleri ile kendilerininkinden simya yaratabilen kurumların mucizelere tanıklık edeceklerinden hiç kuşkum yok!
Gallup verilerine göre Türkiye’de çalışanların yüzde 85’I, dünya genelinde ise %87’si mutsuz! Bunun Türkiye ekonomisine yıllık zararı 50-60 milyar. Mutsuz çalışanların %92’si şirkete karşı aidiyet hissetmiyor.
Y kuşağından olanlar için ölçülebilir hedeflere ulaşmak tek amaç değilken, onlar başarıya giden yoldan keyif almayı arzu eder. Yani kariyerlerinde deneyimledikleri sürecin onlara anlam hissettirmesine önem verirler.
Şu an 24 milyon Z kuşağı ile paylaştığımız ülkemizde, 4-5 yıl sonra onları iş yerlerimizde çalışan olarak gözlemleyeceğimizden onların ihtiyaçlarını ve tüketici olarak eğilimlerini anlamamız çok kritik.
Dünyaya gözlerini merdaneli çamaşır makinesi, transistörlü radyo, kaset çalar ve pikapla açan X nesli sakinleri, teknolojik alanda pek çok dönüşüme tanıklık ettikleri için teknolojiye uyum sağlamakta Baby Boomer’lara göre oldukça hızlıdırlar.
KOÇLUK NEREDE DEVREYE GİRİYOR?
Einstein “Hep aynı şeyi yapıp farklı şeyi beklemek çılgınlıktır” der. Koçluk, kişilerin hedefleri doğrultusunda onları gelecekteki hedeflerine taşıyan bir araç olarak kullanılırken zihinde yaratıcı fikir ve farkındalıkları da tetiklemekle bizlere yepyeni bakış açıları kazandırabiliyor. Bunu yaparken güçlü yönlerimizi keşfederken bir yandan da hayallerimizin peşinden gitmekte daha kararlı hale gelebiliriz.